Glosario Laboral y de Seguridad Social.d[...]
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El Tribunal Constitucional (TC) ha avalado el despido de una empleada de la cadena Bershka, perteneciente al grupo Inditex, que fue grabada por una cámara, sin su conocimiento, mientras robaba dinero de la caja, ocultando este hecho mediante falsas operaciones de devolución de prendas.

En concreto, el TC ha denegado el recurso de amparo presentado por esta trabajadora de la firma gallega, que fue despedida en junio de 2012 al considerar que había transgredido la buena fe contractual.

Tras instalar un nuevo sistema de control informático en caja, el departamento de Seguridad de Inditex empezó a sospechar que alguno de los empleados estaba sustrayendo dinero en la tienda y caja donde trabajaba esta empleada.

La compañía encargó entonces a Prosegur que instalara una cámara de video vigilancia en la tienda para controlar la caja, sin que se le comunicara a los trabajadores. No obstante, en el escaparate del establecimiento, bien visible, sí se colocó un distintivo que informaba de la existencia de cámaras.

En la carta de despido que recibió la empleada que fue captada robando se le comunicaba un despido disciplinario por apropiarse de dinero en efectivo por importe de 186,92 euros en diferentes fechas y de forma habitual.

La empleada recurrió su despido solicitando su nulidad y la declaración de improcedencia al entender que se había atentado contra su honor, intimidad y dignidad. No obstante, ni el Juzgado de lo Social ni el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León le dieron la razón y la trabajadora recurrió en amparo al Constitucional.

La sentencia del TC rechaza que, en este caso, la captación de las imágenes sin consentimiento expreso de la empleada haya vulnerado el artículo 18, párrafos 1 y 4, de la Constitución, que protegen los derechos a la intimidad personal y a la propia imagen.

El fallo explica, en primer lugar, que la imagen es considerada "un dato de carácter personal", según lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos (LOPD). En segundo lugar, que la doctrina ha fijado, como elemento característico del derecho fundamental a la protección de datos, la facultad del afectado para "consentir sobre la recogida y uso de sus datos personales y a saber de los mismos".

La Ley de Protección de datos contiene excepciones a esa regla general y, entre otros casos, dispensa de la obligación de recabar el consentimiento del afectado en el ámbito laboral cuando "el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes".

Cuando los datos se utilicen "con finalidad ajena al cumplimiento del contrato", el consentimiento de los trabajadores afectados "sí será necesario", señala la resolución.

Junto al deber de consentimiento, la ley establece también el deber de información previa sobre el uso y destino de los datos. Este deber permanece intacto incluso en los supuestos en los que no sea necesario el consentimiento.

El Pleno afirma que, de acuerdo con la LOPD, "el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes". Argumenta que el Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de dirección, lo que le permite "adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana".

CONSENTIR AL FIRMAR EL CONTRATO, Por tanto, señala el tribunal de garantías, "el consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato". En cuanto al deber de información, explica la sentencia, persiste pese a la exención del deber de consentimiento; no obstante, para determinar si esa ausencia de información implica o no una vulneración del art. 18.4 CE, el Tribunal debe valorar en cada caso la proporcionalidad de la medida de vigilancia mediante cámaras de seguridad.

En este caso, la cámara estaba situada en el lugar donde la demandante realizaba su trabajo, "enfocando directamente a la caja". Asimismo, en cumplimiento de la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, la empresa colocó un distintivo informativo sobre la existencia de cámaras ("zona video vigilada") en el escaparate de la tienda.

Según el Pleno, gracias a la colocación de dicho distintivo, la demandante de amparo "podía conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas". "El trabajador -añade la sentencia- conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por video vigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control". Se cumple, por lo tanto, con el deber de información previa.

La sentencia concluye, además, que la instalación de las cámaras de video vigilancia responde a la finalidad de control del cumplimiento del contrato de trabajo, pues "el sistema de video vigilancia captó la apropiación de efectivo de la caja de la tienda por parte de la recurrente, que por este motivo fue despedida disciplinariamente. No hay que olvidar que las cámaras fueron instaladas por la empresa ante las sospechas de que algún trabajador de las tiendas se estaba apropiando de dinero de la caja".

Se trataba así, según el TC, de una medida "justificada" (ya que existían razonables sospechas de que algunos de los trabajadores que prestaban servicios en dicha caja se estaba apropiando de dinero); "idónea" para la finalidad pretendida por la empresa, "necesaria" (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades) y "equilibrada" (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja).

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Indemnización por despido improcedente de trabajador que presta servicios en el extranjero y que percibe por ello un complemento que se elimina tras su retorno dos meses antes del despido. Salario adicional. Lo que justifica la razonable decisión del TSJ, entendiendo que módulo salarial a tener en cuenta fuese el devengado durante la práctica totalidad de la relación laboral, y no el que –por ser el último- correspondía a los casi anecdóticos servicios prestados en territorio nacional inmediatamente antes del despido. Y en este sentido se decanta también el argumentado informe del Ministerio Fiscal, que hace hincapié en el dato de que el complemento de «Movilidad Extranjero», fijado ya en las cláusulas adicionales del contrato de trabajo suscrito, fijen su devengo anual, con lo que parece -entendemos- que apuntan a una permanencia en el extranjero claramente demostrativa de que la contratación lo fue para servicios transnacionales. Sentencia del TS de 18 de noviembre de 2014.

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Degradar de categoría profesional a un trabajador puede salir caro. Una empresa ha tenido que pagar la indemnización de 131.000 euros por despido improcedente que le correspondía a un empleado con 41 años de antigüedad al que la compañía relegó a un puesto de menor responsabilidad. Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid declaró conforme a derecho la extinción de la relación laboral a instancias del trabajador por el perjuicio a su formación profesional y menoscabo de su dignidad. La sentencia recuerda que para que el trabajador pueda solicitar la resolución del contrato es necesario que se haya producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de manera unilateral por el empresario y que esta decisión empresarial resulte lesiva para la formación profesional o la dignidad de la persona trabajadora. Y esto sucede "tanto en los casos en que el empresario no le encomienda tarea alguna, como cuando le asigna funciones de grupos profesionales inferiores, o le impide la adquisición de conocimientos precisos para su desarrollo profesional".

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El Tribunal Supremo ha establecido que las indemnizaciones por despido, en caso de ser recurridas, deben calcularse no hasta la fecha en la que el trabajador sale de la empresa, sino hasta que exista una sentencia que declare improcedente dicha extinción laboral. Así, ha establecido que la indemnización a la que tiene derecho ha de calcularse computando el tiempo entre el inicio declarado de la relación laboral y la fecha de la sentencia que declaró la improcedencia del despido, sin determinarse en la sentencia la cantidad concreta.

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Indemnización por despido en una sucesión de contratos temporales. Antigüedad. No se produce la ruptura de la unidad esencial del vínculo en una sucesión de contratos temporales, aunque haya habido una interrupción de 45 días, en la que el trabajador percibió prestaciones de desempleo, por lo que la relación se considera indefinida y la antigüedad, a efectos cálculo indemnización por despido, se computa desde el comienzo de la relación. Sentencia del TSJ de Madrid de 15 de mayo de 2015.

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Indemnización por despido deportistas profesionales. Preparador físico de un club deportivo. El TSJ confirma la improcedencia del despido, si bien estima el recurso de suplicación de la empresa en lo relativo a la cuantía indemnizatoria. La indemnización debe ser de dos meses por año de servicio, entendiendo por tales todo el tiempo que las partes hayan permanecido ligadas, siendo irrelevante la existencia de sucesivos contratos. No cabe aplicar las previsiones del convenio para la determinación del salario regula

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El 44,8% de las solicitudes de autónomos para la prestación por cese de actividad se rechazaron en 2015. Los autónomos españoles presentaron un total de 6.662 solicitudes el año pasado para obtener la prestación por cese de actividad, de las que el 44% fueron resueltas favorablemente en primera instancia, mientras que el 44,8% se resolvieron desfavorablemente, concentrando cinco comunidades autónomas (Galicia, Andalucía, Comunidad de Madrid, Cataluña y Comunidad Valenciana) el 71,5% de las mismas.

En concreto, durante el pasado año se presentaron un total de 6.662 solicitudes para obtener la prestación por cese de actividad, de las cuales 2.935 fueron resueltas favorablemente y 2.988 de manera desfavorable. Asimismo, 359 solicitudes aún se encuentran pendientes de resolver y 380 han sido desistidas, según un análisis realizado por la Federación de Organizaciones de Profesionales, Autónomos y Emprendedores (OPA), tomando datos de la Seguridad Social.

Por regiones, el 23,9% del total de las solicitudes presentadas en España por autónomos en 2015 para recibir la prestación se registraron en Galicia, región donde se alcanzaron las 1.594 solicitudes, de las que 1.043 se resolvieron favorablemente y 410 resultaron desfavorables. De los 141 restantes, 37 aún se encuentran pendientes de resolver, mientras que 104 han sido desistidas.

El año pasado se presentaron en Andalucía un total de 1.234 solicitudes de ese tipo, de las cuales 440 fueron resueltas favorablemente, mientras que 645 fueron resueltas desfavorablemente en primera instancia. De los 149 restantes, 70 se encuentran aún pendientes de resolver mientras que 79 solicitudes han sido desistidas.

La Comunidad de Madrid fue la tercera región española que registró un mayor número de autónomos reclamando la prestación por cese de actividad en 2015. En total fueron 810 las solicitudes presentadas, resolviéndose 261 de manera favorable y 449 de manera desfavorable.

Por su parte, en Cataluña, de las 571 solicitudes presentadas para obtener la prestación por cese de actividad de autónomos, 222 fueron favorables mientras que 274 resultaron desfavorables.

De su lado, la Comunidad Valenciana fue la quinta región española con un mayor número de solicitudes de este tipo, con un total de 554, habiéndose resuelto 234 de manera favorable en primera instancia, y 268 de forma desfavorable.

El presidente nacional de OPA, Camilo Abiétar, ha señalado que a pesar de que en diciembre de 2014 se aprobó una nueva ley para acceder a la prestación por cese de actividad, que persigue mejorar las condiciones de los autónomos a la hora de conseguir esta ayuda, "casi la mitad (44%) de las solicitudes que el pasado año presentaron los autónomos para poder cobrar el paro fueron denegadas en primera instancia", por lo que "aún es necesario que mejoren las condiciones para que los trabajadores por cuenta propia solucionen este problema".

La organización ya ha propuesto a la Administración la equiparación de las prestaciones por desempleo para todos los autónomos con los trabajadores por cuenta ajena "en tiempo, cantidades y condiciones administrativas".

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Abaratar el despido en tiempo de crisis perjudica la economía y retrasa la recuperación. Las reformas del mercado laboral enfocadas en una reducción de la protección de los trabajadores pueden tener efectos negativos a corto plazo para la economía cuando se aplican en periodos de crisis, al incentivar el despido, debilitando la demanda agregada y retrasando la recuperación, según advierte el Fondo Monetario Internacional (FMI), que aboga por dar prioridad a otras posibles medidas, incluyendo la reforma de los mercados de productos y servicios, así como la bajada de impuestos laborales y aumentar el gasto en políticas activas de empleo.

"Las reformas de los mecanismos de protección del empleo y los sistemas de prestaciones de desempleo tienen efectos positivos en los periodos de prosperidad, pero pueden debilitar la demanda agregada y tornarse contractivas durante los periodos de recesión", afirma la institución internacional en el capítulo III de su informe 'Perspectivas Económicas Mundiales'.

En concreto, el FMI señala que las actuaciones dirigidas a relajar la protección de los trabajadores pueden contribuir a mejorar las perspectivas de empleo de grupos infrarrepresentados como jóvenes con baja cualificación e inmigrantes, pero pueden tener "efectos imprevisibles" en el desempleo agregado al incentivar tanto la contratación como el despido, subrayando que su impacto variará en función del diseño y forma de aplicación.

La institución considera que en el corto plazo el recorte de la protección de los trabajadores puede llevar a una acelerada reducción del tamaño de algunas empresas y al despido inmediato de empleados, mientras los incentivos a las nuevas contrataciones sólo serán alcanzados de manera gradual, lo que debilita la demanda y supone un impacto contractivo.

En este sentido, el FMI señala que en periodos de dificultades estas medidas pueden resultar beneficiosas para las empresas de forma aislada, pero advierte que "el desencadenamiento de una ola de despidos, reformando la protección del empleo debilita aún más la demanda agregada y retrasa la recuperación económica".

De este modo, la institución subraya que "en los malos tiempos la flexibilidad de los salarios puede resultar más deseable que la flexibilidad del empleo".

Asimismo, el análisis del Fondo apunta a que el ajuste de los beneficios por desempleo puede resultar más positivo en casos de normalidad o prosperidad económica, mientras resulta igualmente contraproducente a corto y medio plazo durante épocas de crisis.

La institución considera que a corto plazo los efectos de reducir los beneficios para los desempleados son "ambiguos", ya que el efecto positivo de impulsar la contratación al impulsar a la baja los salarios puede verse contrarrestado por el impacto "desproporcionado" en las familias con menos ingresos que tienen que afrontar deudas, lo que conllevará una reducción del consumo y a una caída de la producción.

Por otro lado, los expertos del FMI estiman que las reformas fiscales estructurales en el mercado de trabajo, como la reducción de los impuestos laborales y el aumento del gasto público en políticas activas de empleo, "surten mayor efecto cuando las condiciones macroeconómicas están deprimidas", en parte porque suelen implicar cierto grado de estímulo fiscal.

Así, el FMI subraya la importancia de establecer prioridades y una secuencia de ejecución en la que serán más útiles aquellas reformas que incluyan medidas de estímulo fiscal, como la reducción de las cuñas fiscales y el incremento del gasto público en políticas activas en el mercado laboral, así como las reformas del mercado de productos al servir de impulso a la actividad indistintamente de las condiciones económicas generales.

"Otras reformas del mercado laboral podrían ser costosas en el corto plazo bajo las actuales condiciones, incluyendo la reducción de beneficios por desempleo y, especialmente, la reforma de la protección del empleo", advierte el FMI.

En este sentido, el Fondo plantea estrategias para la implementación de estas reformas, como la inclusión un creíble condicionamiento a su puesta en marcha únicamente cuando la recuperación se consolide o el reconocimiento de "derechos adquiridos", lo que podría facilitar su aplicación, al ver afectados solamente los nuevos beneficiarios.

Asimismo, el FMI señala que las reformas de los mercados de productos tienen cierto efecto expansivo a corto plazo, que no depende marcadamente de las condiciones económicas generales.

En este sentido, recuerda que la liberalización del transporte aéreo y las telecomunicaciones en muchas economías avanzadas, principalmente durante la década de 1990, dio lugar a considerables aumentos del producto, la productividad y la calidad de los servicios.

Así, los expertos del FMI estiman que las reformas de los mercados de productos resultan positivas a corto y medio plazo en condiciones económicas normales y de crecimiento, pero también positivas en el medio plazo durante las épocas de crisis.

En este sentido, los autores del estudio reconocen que este fortalecimiento de la competencia por la entrada de nuevos actores puede impulsar la demanda inicialmente, pero también acarrear consecuencias negativas para los actores existentes, que verán reducido su tamaño.

En su análisis, el FMI considera que actualmente es un buen momento para acometer reformas de los mercados de productos y laborales en muchas economías avanzadas, que pueden elevar el potencial de crecimiento y el empleo.

"En muchas economías avanzadas ahora es un momento oportuno para impulsar nuevas reformas de los mercados de productos y de trabajo: la necesidad de reformar es intensa y el margen para la aplicación de reformas es amplio, el entorno político es propicio, y dichas reformas pueden elevar los niveles del producto potencial y el empleo a mediano plazo", apunta la institución.

No obstante, a pesar de los claros beneficios que aportan las reformas de los mercados laborales y de productos "no pueden contrarrestar el persistente descenso del crecimiento potencial que dio comienzo a principios de siglo y fue amplificado por la crisis financiera".

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En el despido objetivo basta con probar la causa alegada y no su relación con el empleado cesado. En los despidos objetivos -al amparo del artículo 52. c) del Estatuto de los Trabajadores (ET)-, el empresario no tiene que precisar en la carta de despido el motivo por el que suprime el puesto de trabajo o cesa al trabajador, incluso cuando no quepa deducir la relación del puesto con la causa invocada. Así lo determina el TS, en una sentencia del 14 de noviembre de 2015. El ponente del fallo, determina que "una vez delimitadas las causas y sus ámbitos de afectación entre el personal, corresponde al empresario determinar qué contratos deben ser extinguidos". En este sentido, continúa "la decisión empresarial no debe ser sometida a censura judicial". La sentencia cuenta con dos votos discrepantes.

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Despido disciplinario por pelea con un compañero de trabajo. Mutua agresión física. Provocación verbal previa. Criterio gradualista. Circunstancias concurrentes. Dicho lo cual, creemos que en este supuesto, excepcionalmente, teniendo en cuenta además que el trabajador tenía más de 25 años de antigüedad en la empresa, que no consta que en ningún momento anterior, durante tan larga vida laboral, haya sido sancionado por causa similar o distinta a esta, y tampoco que la pelea trascendiera a los clientes del supermercado en el que prestaba servicios, si quedando probado por el contrario el inmediato arrepentimiento que mostraron tanto este como del otro interviniente en la riña, lo que hace altamente improbable que hechos de este tipo se reproduzcan, esta Sala considera que los mismos no pueden ser sancionados como falta muy grave con el despido, y por tanto que aquel estuvo correctamente calificado como improcedente por el juzgador de instancia. Sentencia del TSJ de Andalucía de 24 de septiembre de 2015.

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La imputación de un trabajador en un procedimiento penal o el hecho de que se haya practicado por la Policía Judicial un registro en las oficinas de la empresa no es motivo de despido. Así lo afirma una sentencia del Tribunal Supremo que estudia el caso del despido por parte de Banco Sabadell de uno de los imputados en la Operación Emperador abierta por blanqueo de capitales, por motivos disciplinarios. El TS coincide con el juzgado y señala que el ataque al honor requiere de la intencionalidad de atentar contra la buena reputación de una persona y en este caso la empresa se ha limitado a basar su decisión extintiva en el propio conocimiento de los hechos. Por ello, el despido es declarado improcedente (y no nulo) al no haberse podido acreditar la veracidad de la causa imputada ni demostrar la gravedad de la conducta.

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Despido por acceso a internet continuado para usos particulares cuando este estaba prohibido en el propio contrato. Contact-Center. Transgrede la buena fe contractual el trabajador que pese a la prohibición empresarial recogida en el propio contrato de trabajo accede profusamente a internet con fines privados durante su jornada. La empresa no ha de dar un listado de páginas web prohibidas a la vista de las numerosas páginas disponibles en internet. A pesar de que habría causa que avalaría la procedencia del despido este se declara finalmente improcedente por incumplimiento de la exigencia convencional de comunicar antes de su imposición este tipo de sanciones a los representantes de los trabajadores. Sentencia del TSJ de Galicia de 16 de abril de 2015.

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El TS abarata notablemente el despido y vuelve a los cauces previstos por la reforma laboral. En dos sentencias que unifican doctrina, anula su sentencia de 29 de septiembre de 2014 que estableció que las indemnizaciones de trabajadores con antigüedad anterior a la reforma laboral podían seguir acumulando hasta 1.260 días de salario. Mediante dichas resoluciones, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha rectificado el cálculo de las indemnizaciones por despido improcedente a raíz de lo dispuesto en la Disposición Transitoria Quinta de la Ley 3/2012 en el sentido de que deben diferenciarse dos periodos de prestación de servicios, actuando la fecha del 12 de febrero de 2012 como separadora.

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Una sentencia del TSJ del País Vasco considera procedente el despido de los empleados de más edad de una empresa sin que sea discriminatorio por tratarse también de los que tenían un salario más alto, razón que el órgano judicial considera más que suficiente para su elección. El tribunal rechaza que haya habido discriminación y señala que "su selección no se ha realizado por ser los de mayor edad, sino debido a que son los conductores con un salario más alto". Puesto que se trataba de un despido por causas económicas, la sala entiende que esta razón del sueldo "es más que suficiente, máxime cuando esas diferencias salariales son de entidad".

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La Audiencia Nacional considera en dos sentencias que la obligación de registro de la jornada de cada trabajador que establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) "a efectos del cómputo de horas extraordinarias" se extiende a todos los casos y no queda condicionada a la realización efectiva de horas extra. La Audiencia zanja ahora las dudas que planteaba esta cuestión y entiende que no se puede vincular el registro de jornada a la realización de horas extras, porque si no se dispone de dicho registro, es materialmente imposible saber si un trabajador ha realizado o no una jornada por encima de la pactada. Y a este respecto, cree que resulta indiferente el que en la empresa exista un horario flexible o el hecho de que una parte de la jornada pueda llevarse a cabo fuera del centro de trabajo. "De confirmarse esta doctrina, las empresas deberán implantar mecanismos para registrar diariamente la concreta jornada realizada por cada uno de los trabajadores en plantilla".

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Tiempo de bocadillo. Trabajadores de ADIF. Imposibilidad de disfrutar el descanso de veinte minutos diarios en determinados puestos. El tiempo de «bocadillo» no disfrutado comporta un exceso sobre la jornada habitual ordinariamente exigible, que debe ser retribuido no sólo con la remuneración propia del tiempo efectivo de trabajo y a través del pactado salario mensual, sino también con la cantidad adicional prevista para tal supuesto específico en la normativa convencional aplicable. Tal exceso, como la empresa sostenía, no puede ser calificado -ni retribuido- como hora «extraordinaria» en sentido estricto, en tanto que ya se halla incluido -y retribuido- en la jornada anual colectivamente pactada. Sentencia del TS de 12 de noviembre de 2015.

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Una empresa deberá mantener el salario completo a una trabajadora con la que acordó una reducción de jornada al tardar casi año y medio en darse cuenta de que no lo había reflejado en el acuerdo. Aunque la lógica parece hacer pensar que una reducción de la jornada laboral lleva aparejada un descenso proporcional del salario, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid -y antes el juzgado de lo social en primera instancia- ha señalado que no se puede presuponer que esto sea así si no se recoge explícitamente en el acuerdo firmado con el trabajador, según una sentencia de noviembre de 2015.

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El salario emocional es una poderosa herramienta con la que fidelizar a los trabajadores de una empresa o a los miembros de un departamento, ya que se trata de una retribución que redunda en el desarrollo profesional de los recursos humanos al margen del aspecto económico. En este ámbito entrarían las oportunidades de ascenso, reconocimiento al trabajo bien hecho, flexibilidad de horarios o, directamente, tener facilidades para conciliar la faceta profesional y la familiar.

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Una compensación económica de 115 euros brutos al mes no es suficiente para impedir que un empleado se vaya a la competencia. Así lo entiende una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias que sostiene que una cláusula de no concurrencia pos contractual como ésta, por una cantidad tan baja, es abusiva y, por tanto, nula. El tribunal señala que "la exigua cantidad de 115 euros como contrapartida no cumple el requisito de constituir una compensación económica adecuada, por ser insuficiente para poder exigir al empleado que no trabaje durante dos años en una actividad concurrente, puesto que no compensa el abandono del mercado laboral por un tiempo tan prolongado".

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El TC ha establecido que las empresas podrán vigilar con cámaras a sus empleados sin informarles del fin concreto, en una sentencia que cambia su doctrina y aclara el uso de videocámaras en la empresa. El TC responde a la demanda de amparo de una empleada de Bershka que fue despedida por haberse apropiado de efectivo en la caja, lo que la empresa sustentó en unas grabaciones de una cámara de video vigilancia de la que no se informó a los trabajadores, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo. El Constitucional ha determinado una excepción a la exigencia de requerir el consentimiento del trabajador.

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Idoneidad de la prueba obtenida de cámaras de grabación de imágenes instaladas temporalmente ante sospecha de hurtos. La idoneidad no es cuestionable pues la grabación demostró en el juicio la conducta del trabajador que se le atribuía en la carta de despido e hizo posible la extinción del contrato de trabajo mediante despido disciplinario procedente por haber incurrido en un comportamiento muy grave. Y en cuanto a la proporcionalidad en sentido estricto el interés general de evitar la impunidad de conductas como la sancionada resulta superior al leve menoscabo relativo al tratamiento de datos, sobre todo teniendo en cuenta que las imágenes ni siquiera fueron tomadas por la demandada sino por una empresa del sector de vigilancia, se informó previamente al presidente del comité de empresa y no consta que hayan sido utilizadas para otra finalidad que su presentación en juicio. Sentencia del TSJ de Madrid de 9 de febrero de 2015.

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Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía entiende que es discriminatorio elegir para un traslado a un trabajador con reducción de jornada por cuidado de hijos si no hay otra justificación. El tribunal, que reconoce el derecho del empleado a permanecer en el centro de trabajo de Sevilla, señala que corresponde a la empresa probar que la medida responde a una justificación objetiva y razonable. Explica la sentencia, con fecha del pasado 5 de noviembre, que no basta el hecho de que la compañía suscribiera con el Gobierno de Canarias un contrato para un proyecto que requería la incorporación de analistas, ni que el empleado estuviera en situación de "disponibilidad", por no estar adscrito a ningún proyecto, porque en el centro de trabajo de Sevilla había otros analistas programadores en su misma situación, sin que se haya podido probar que el trabajador estuviera más cualificado que el resto.

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CCOO consigue que se reconozca una dolencia de mano como enfermedad profesional a una limpiadora. El Tribunal Supremo, tras la intervención de CCOO ha dictado sentencia positiva, en relación al reconocimiento como enfermedad profesional la lesión en el túnel carpiano que la trabajadora padece en la mano derecha, y de la que fue operada en mayo.

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Accidente laboral. Suicidio del trabajador fuera de la jornada laboral. Entidad bancaria. Se confirma la sentencia de instancia, que había calificado como accidente de trabajo la muerte del trabajador, al apreciarse la existencia de una clara relación causal entre aquélla y el grave trastorno y angustia que le producía la apertura del pliego de cargos y las posibles consecuencias de su comportamiento, como la posibilidad de la pérdida del puesto de trabajo, con las graves consecuencias económicas derivadas de dicha situación de paro para su familia. Por contra, ni la Mutua ni la empresa codemandada acreditan la concurrencia de otros factores personales ajenos a su ámbito laboral que hubieran actuado como agentes colaboradores de la decisión del causante de poner fin a su vida. Sentencia del TSJ de Cataluña de 26 de octubre de 2015.

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Hacienda podrá remitir las órdenes de embargo de depósitos bancarios a través de internet. Actualmente, para retener dinero ubicado en una cuenta a plazo fijo, un agente tributario debe personarse en la entidad financiera y dar en mano la diligencia de embargo para que la entidad financiera bloquee la cuenta. Con la resolución publicada hoy, este trámite se agilizará y se realizará de forma telemática. Para Hacienda, el nuevo proceso ahorrará tiempo porque ya no será necesario la personación de agentes tributarios en las sucursales y también se evitará perturbar el funcionamiento habitual de las oficinas bancarias.

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Los propietarios que vendieron su vivienda en 2015 tuvieron que rebajar de media un 14% el precio inicial. Comparada con la rebaja que se hizo en 2014 es sólo un punto porcentual más baja. Así se desprende de la sexta edición de la encuesta 'Experiencia de venta de vivienda de los españoles en 2015', realizada por el portal inmobiliario fotocasa. El 36% de los propietarios consiguió vender, una cifra superior a la que se registró en 2014 (28%). De promedio, han tardado en vender 10,6 meses y se acorta un mes respecto a 2014. A pesar de estos datos, la encuesta constata que en España aún existe una fuerte resistencia a bajar el precio de los inmuebles ya que un 52% de los propietarios que no ha vendido su vivienda y que no ha bajado en ningún momento el precio inicial, reconoce que no está dispuesto a hacerlo.

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La Agencia Tributaria pondrá en marcha este año la Plataforma Renta Web, un servicio ideado para facilitar la presentación de la declaración de la renta. En todo caso, no desaparece ni el borrador ni el Programa Padre, sino que ambos modelos se integran dentro de Renta Web para ofrecer, según fuentes de la Agencia Tributaria, un servicio más interactivo o dinámico. Por ejemplo, los contribuyentes que declaren a través de Padre ya no deberán instalar el programa informático, ni tener la última versión de Java. Hacienda recuerda que cada vez más contribuyentes utilizan tabletas o teléfonos para realizar trámites fiscales en lugar de ordenadores.

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Las empresas españolas dedican una media de 158 horas a cumplir con sus obligaciones fiscales, según se desprende del informe Paying Taxes 2016, elaborado por PwC en colaboración con el Banco Mundial. La media de horas necesarias para cumplir con el fisco asciende a 185,5 en Europa muy lejos de la media mundial, en 261 horas. El pago de las cotizaciones a la Seguridad Social es la obligación que exige más tiempo a las empresas —90 de las 158 horas que emplean—-; cumplimentar con los requisitos para pagar el impuesto de sociedades supone unas 33 horas al año y liquidar el IVA exige otras 35 horas.

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El 'youtuber' o bloguero en el punto de mira de muchas empresas. Las empresas se han dado cuenta de su capacidad de humanizar los mensajes y atraer a la audiencia, por lo que han empezado a acudir a ellos para que promocionen sus productos. Así es como algunos han dado un paso más y además de ser youtubers o blogueros, trabajan como influencers, personas con notoriedad en la Red que pueden llegar a ser prescriptores de una marca. Ahí es donde empieza el verdadero negocio.

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El 80% de las ofertas laborales para perfiles medios y directivos exigen conocimiento de inglés. Ocho de cada diez ofertas de trabajo para perfiles medios y directivos exigen conocimiento de inglés, porcentaje que desciende hasta el 23,4% en el resto de ofertas laborales, según un informe de Randstad. El 57% de los profesionales asegura que tiene conocimientos de inglés y de ellos, el 3% afirma que son bilingües, el 23% tiene un nivel alto, el 49% un nivel medio, y el 25% un conocimiento básico. Respecto a otros idiomas, el 14,5% de los candidatos asegura que sabe francés, el 4,1% tiene competencias para trabajar en alemán, y el 1,5% afirma que puede desarrollar su actividad en árabe. Según Randstad, la exigencia de conocer idiomas para acceder a un empleo ha aumentado en las últimas dos décadas porque la competencia por el talento ha pasado de ser local o regional a ser internacional. De acuerdo con este informe, el 48,9% de los profesionales españoles asegura que no habla ningún idioma más allá del nativo, mientras que el 34% afirma conocer una segunda lengua, el 12,6% dice saber dos idiomas extra, y el 4,5%, tres. En términos generales, cuanto más joven es el profesional, más idiomas en capaz de manejar con soltura. En relación a otros países, España registra uno de los mayores porcentajes de personas que no hablan una segunda lengua (48,9%). Sólo le superan Irlanda (72,2%), Hungría (63,2%) y Bulgaria (61,1%), mientras que la media europea se sitúa en el 34,3%. Bélgica, Grecia, Portugal e Italia también superan el 40% de profesionales que únicamente hablan su lengua materna. El informe de Randstad también analiza el nivel que tienen los profesionales españoles que afirman que sí hablan un segundo idioma. El estudio destaca que, dentro de este colectivo, el 18,6% declara que tiene nivel elevado; el 41,7%, un nivel medio; y el 39,7% restante, un nivel bajo. Actualmente, el 94,1% de los estudiantes de educación secundaria en Europa recibe clases de inglés en su centro educativo. En el caso del francés, esta cifra desciende hasta el 23%, mientras que el español y el alemán se encuentran en torno al 19%. La media europea de alumnos de secundaria que estudian dos o más lenguas extranjeras es del 51%. Luxemburgo, Finlandia, Francia y República Checa superan el 90%, siendo los países con tasas más elevadas. En el lado contrario se encuentran los países de la zona mediterránea (España, Italia, Portugal y Grecia), donde el porcentaje de alumnos de secundaria que estudian dos lenguas extranjeras o más se encuentra por debajo del 30%.

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Los profesionales españoles, cada vez más demandados en el extranjero, según Adecco. Los profesionales españoles son cada vez más demandados en el mercado laboral mundial por su formación, experiencia, competencias y habilidades, según el grupo de recursos humanos Adecco. Su división Spring Professional, especializada en consultoría de selección para mandos intermedios y directivos, ha detectado un aumento de la demanda de españoles para puestos que implican movilidad laboral. Entre los perfiles más demandados se encuentran los de ingeniero de proyectos con alemán e inglés para trabajar en Alemania en el sector de la automoción; comerciales para el sector del transporte marítimo en Guinea Ecuatorial; 'finance manager', muy demandados en Suiza, y comerciales para Alemania. Por el contrario, los puestos más demandados para trabajar en España han sido los ingenieros aeronáuticos; 'front line manager' con al menos cinco años de experiencia y dominio del inglés; International HR manager; actuario y 'growth hacker'. Spring Professional ha gestionado en el último año 1.800 contratos, de los que el 35% eran para directivos, el 27% para mandos intermedios y el 38% para personal técnico cualificado. La retribución ofertada para estos puestos oscila entre los 45.000 y los 100.000 euros brutos al año.

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La Audiencia Provincial de Logroño ha condenado a 9 meses de prisión y una indemnización de 3.000 euros por daño moral a dos empresarios y propietarios de un establecimiento en la calle Laurel por un delito de falsificación de documento, ha informado UGT en un comunicado. Los hechos probados tienen su origen en febrero de 2011, cuando el administrador de la empresa decide despedir a S.V, que trabajaba en el establecimiento como ayudante de cocina. Tras el cese de la relación laboral, la trabajadora, a través de UGT, presentó demanda de reclamación de cantidades ya que el despido se había producido de manera verbal, abriéndose el oportuno procedimiento ante el Juzgado de lo Social. Sin embargo, en la vista oral de dicho procedimiento, celebrada en mayo de 2011, la empresa aporta un documento fechado en marzo de 2013 en el que consta la firma falsa de la trabajadora reconociendo que ya se había procedido al abono del dinero, por lo que no le adeuda ninguna cantidad, ni presente ni pasada. En este sentido, el Juzgado de lo Penal dictó sentencia en mayo de 2015 absolviendo a los empresarios porque, aun reconociendo que la firma era falsa y que la trabajadora no la había efectuado, no se podía probar que ésta hubiera sido directamente manuscrita por ninguno de los dos demandados. La sentencia fue recurrida por la trabajadora llegando hasta la Audiencia Provincial que, apoyándose en la doctrina generada por el Tribunal Supremo en varias sentencias, reconoce ahora que "el delito de falsedad no constituye un delito de propia mano que exija la realización material de la falsedad por el propio autor, sino que admite su realización a través de persona interpuesta que actúe a su instancia, por lo que la responsabilidad en concepto de autor no precisa de la intervención corporal en la dinámica material de la falsificación material bastando el concierto y el previo reparto de papeles para la realización y el aprovechamiento de la documentación falseada, de modo que es autor tanto quien falsifica materialmente como quien en concierto con él se aprovecha de la acción". Es decir, que no es necesario que los acusados hayan escrito de su puño y letra la firma falsa para que sean culpables de falsificación de documento. Y en este sentido, la Audiencia Provincial ha estimado en sentencia firme el recurso de apelación interpuesto por UGT y el propio Ministerio Fiscal y condena a los empresarios como "autores de un delito de falsedad en documento privado" procediendo a la imposición de la pena de nueve meses de prisión y una indemnización de 3.000 euros a la trabajadora afectada por el daño moral causado. UGT de La Rioja, que ha desarrollado la defensa legal de la trabajadora, se muestra "satisfecha con la sentencia, no sólo por el reconocimiento del delito en este caso, sino como ejemplo disuasorio para otros empresarios que puedan verse tentados en una situación similar". De hecho, tal y como reconoce SMC-UGT de La Rioja, este tipo de actuaciones no son casos aislados en el sector de la hostelería, sino que "resulta más habitual de lo que nos gustaría encontrar documentos con falsos pagos de cantidades". Por ello, SMC-UGT anima a todos los trabajadores que se vean en casos similares a denunciarlo ante el sindicato para proceder a darles curso legal a estos delitos.

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Situación de necesidad y condiciones precarias. La Sección Segunda de la Audiencia Provincial de Córdoba ha dictado una sentencia por la que condena a una pena de dos años de prisión, multa de 6.750 euros e indemnizaciones de mil euros a cinco trabajadores por parte de R.J.D.G., acusado de un delito contra los derechos de los trabajadores, tras supuestamente realizar distintas acciones, ante la situación económica que atravesaba la entidad Acsur, en las que "abusó de la situación de necesidad" de unos 30 empleados en Córdoba, a quienes "se les impuso condiciones que perjudicaban, restringían y suprimían derechos esenciales". Según recoge la sentencia, a la que ha tenido acceso Europa Press, el procesado, junto con otros tres socios, el día 2 de marzo de 2012 adquieren mediante escritura pública la sociedad anónima laboral Acsur y crean la entidad Acsur SA, cuya única propietaria era la entidad Capitalis Sociedad Patrimonial, de la que eran administradores solidarios el acusado y otro varón. De este modo, se subrogaron los contratos con la Empresa Municipal de Aguas de Córdoba (Emacsa) y asumieron las deudas que la entidad soportaba, entre otras la de tres o cuatro pagas extraordinarias a los trabajadores, a quienes prometieron abonarles tales atrasos. No obstante, al ver que los resultados de la empresa "no mejoraban", por "las deudas acumuladas" de dicha entidad, sobre todo por su participación en diversas uniones temporales de empresas (UTE) de las que Acsur "tuvo que responder como responsable civil solidaria", así como entender que la plantilla estaba "sobredimensionada", el procesado decide segregar un ramo de actividad, "no consta si con la anuencia o no del resto de los socios que posteriormente abandonan la sociedad", y con la finalidad de "salvar la actividad derivada de los contratos que mantiene con Emacsa". Dicha segregación se lleva a cabo en febrero de 2013, de forma que queda subrogada la nueva entidad creada Canalizaciones y Viales Andaluces en el contrato principal que tiene Acsur con Emacsa y contrata a parte de la plantilla de antiguos empleados de Acsur, lo que supone en la práctica que esta última entidad "se queda prácticamente sin actividad alguna", según los jueces. Sin embargo, y como "en el horizonte próximo" el procesado sabía que se tenía que negociar nuevamente el contrato con Emacsa, que cumplía en abril de 2013, y que para que la nueva entidad Canalizaciones y Viales Andaluces pueda acudir al mismo necesitaba, entre otros requisitos, las certificaciones de calificación de calidad que posee Acsur que "había cedido, como una de las propietarias a aquella", por lo que tal entidad "no podía desaparecer", supuestamente idea por una parte el mantenimiento de la misma pese a que "carece de actividad". Y, por otra parte, solo transfiere a Canalizaciones y Viales Andaluces unos 16 trabajadores, de forma que mantiene al resto de los empleados en Acsur "a sabiendas de que lo procedente era la liquidación de la misma y la tramitación de un ERE extintivo", puesto que el acusado "entendía que la plantilla estaba sobredimensionada". Entre dichos trabajadores se encontraban "los que habían reclamado el pago de las pagas extraordinarias adeudadas, cuyo compromiso de pago había asumido Acsur y aquellos otros que previamente habían participado en un ERTE, dada la casi nula actividad de la empresa", según se explica en la resolución judicial. Así, "para conseguir su propósito, con ánimo de perjudicar al grupo de trabajadores que se mantiene en Acsur, y con una clara finalidad de eludir sus obligaciones, ocultando el cierre efectivo de la empresa, sin utilizar los mecanismos legales previstos para tal situación", primero dejó de abonar a los mismos los salarios correspondientes a las nóminas de los meses de enero, febrero, marzo y abril de 2013, así como la paga extraordinaria de diciembre de 2012, según los magistrados. Posteriormente, desde el 25 de febrero de 2013 "procede a dar vacaciones a los trabajadores, sin retribuir"; al tiempo que "no da ocupación efectiva a los mismos, procediéndose al cierre de la sede principal de la empresa y agrupando a la totalidad de la plantilla en una nave que posee la empresa en el Camino de Carbonell".

Para ello, "previamente retira del centro de trabajo toda la maquinaria, herramientas y materiales para el desarrollo del trabajo", y los deposita en otra nave de una empresa ubicada en el Polígono de Amargacena, donde tiene su actividad la nueva Canalizaciones y Viales Andaluces, "llegando hasta el punto que, por impago del recibo de la luz de la nave en la que se encuentran los trabajadores, la misma se queda sin suministro de electricidad y de agua". Además, "aprovechándose de esta situación de necesidad en que se encuentran los trabajadores, derivado, no solo del impago de sus salarios, sino de la total falta de actividad de la empresa, y de las condiciones precarias en la que se encuentran", presuntamente comunicó a los empleados que "su única salida es que inicien demanda de extinción del contrato por impago de los salarios, lo que claramente perjudicaba a los mismos, al no contemplarse ni un ERE extintivo, ni el despido individual". Según resaltan los jueces, en esta situación se mantienen los trabajadores, asistiendo a su puesto de trabajo hasta el 20 de mayo de 2013, fecha en la que se produce el despido individual de los mismos. Entretanto, en la sentencia se detalla que la prueba de cargo es "contundente" y los derechos de los empleados "quedan totalmente conculcados". Cabe recordar que la Fiscalía y la acusación particular pidieron para el varón una pena de tres años de cárcel y multa de 6.750 euros, mientras que la defensa solicitó la absolución.

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Sólo dos de cada diez españoles se siente feliz con su trabajo, según un estudio (31-03-16) Sólo dos de cada diez españoles, en concreto el 22%, se siente feliz con su trabajo, frente al 78% que está descontento con su labor, según un estudio realizado por Trabajando.com Universia, People First y Reputación e Innovación. El informe recoge datos para otros países, como Argentina, Colombia, Chile, México y Perú y concluye que, de entre todos ellos, los españoles son los que menos felices se sienten con su trabajo. Los colombianos son los más satisfechos, pues el 42% de los encuestados asegura ser feliz con su trabajo, seguido de chilenos y mexicanos (39% en ambos casos), peruanos (35%) y argentinos (24%). En último lugar se sitúa España, sólo con un 22% de trabajadores satisfechos. Para determinar el grado de felicidad en el trabajo, se pregunta a los encuestados por sus posibilidades para conciliar, su confianza en las empresas que les emplean y las relaciones con sus compañeros, entre otras variables. En España, el 41,1% de los trabajadores están "muy en desacuerdo" con la afirmación de que sus empresas sí promueven políticas de conciliación familiar, mientras que el 18,8% asegura estar en desacuerdo. El 19% está de acuerdo o muy de acuerdo. Asimismo, la encuesta revela que el 28,7% de los españoles tienen buenos amigos en el trabajo; que más de la mitad desconfía de su empresa, y que la gran mayoría no sería fiel a su empresa si se le presentara otra oportunidad laboral. Considerando todos los aspectos de su vida, el 48% de los españoles aseguran sentirse felices, porcentaje que vuelve a ser el más bajo entre los países participantes en el estudio. En Colombia, México, Perú y Chile más del 60% de los trabajadores se siente feliz con su vida en general, porcentaje que desciende hasta el 57% en el caso de Argentina.